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Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur. Il appartient à ce dernier de prendre les mesures nécessaires pour permettre à l’intéressé d’en bénéficier. Corrélativement, le salarié a l’obligation de prendre ses congés. A défaut, il ne saurait réclamer aucune indemnisation. 

Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut en effet suppléer la prise effective des congés, même si l’employeur et le salarié en sont d’accord. 

 

Congés payés : les principales règles d’acquisition et de prise

Acquisition des congés payés

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe la période de référence pour l’acquisition des congés payés. A défaut d’accord, cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours

Durée des congés payés

Sauf dispositions plus favorables, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) pour une année complète de travail, quel que soit son horaire de travail. 

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein : le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail.

Prise des congés payés

Le droit à congé doit s’exercer chaque année. Normalement, la période de prise des congés est fixée par la convention ou l’accord collectif. A défaut, elle est définie par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période de congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture (un affichage dans l’entreprise est suffisant).

Le salarié peut prendre ses congés par anticipation dès l’ouverture de ses droits, c’est-à-dire dès son embauche. 

L’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il prenne ses congés par anticipation.

Le salarié peut poser au maximum 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines), sauf dérogation individuelle dans certains cas. Ce congé principal peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre) mais le salarié doit prendre un congé équivalent d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) sur cette période.

Autrement dit, durant la période estivale, le salarié doit prendre au moins 2 semaines de congés consécutives.

Par ailleurs, les conjoints et personnes liées par un PACS qui travaillent dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

 

Ordre et dates de départs en congés payés

Fixation

L’employeur fixe l’ordre des départs en congés payés pour chacun des salariés, sauf si cet ordre résulte de la convention collective ou d’un usage.

La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés mais l’employeur peut recueillir les souhaits de ses salariés. Cependant, l’employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés (en cas de fermeture temporaire de l’entreprise notamment).

L’ordre et les dates de départ doivent être communiqués, par tout moyen, à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ et affichés dans l’entreprise. 

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par accord ou convention) :

  • Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie)
  • Durée de service chez l’employeur
  • Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

Respect des dates de congés

L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés. Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant

 

Congés payés : mesures exceptionnelles liées au Covid-19 (voir notre article)

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos a été adoptée pour faire face à la crise sanitaire. 

Un employeur peut désormais imposer ou modifier les dates de congés payés mais uniquement si cette possibilité est prévue par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

En effet, l’ordonnance permet à l’employeur par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche de déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cette possibilité est limitée à 6 jours ouvrables sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à « un jour franc ».

En outre, sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise le prévoyant, l’employeur peut fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié (sous réserve de respecter au minimum 12 jours ouvrables consécutifs). Il n’est pas non plus tenu « d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise ».

 

L’effet de ce dispositif est toutefois limité dans le temps en ce que « la période de congés imposée ou modifiée […] ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 ».

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