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Afin de limiter la propagation du coronavirus, il est demandé aux entreprises d’organiser du télétravail ou du travail à distance lorsque cela est possible. Le télétravail devient donc la norme pour tous les postes qui le permettent, Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus étant en effet de limiter les contacts physiques. Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère précise les règles barrière et les règles de distanciation à respecter.

 

DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL  

Le Code du travail définit le télétravail comme toute  forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

 

MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. 

S’il n’existe pas de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur peuvent décider de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen. Rappelons en effet que le télétravail est un dispositif existant pour les salariés volontaires. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés (article L.1222-11 du code du travail). Aucun formalisme n’est alors requis.

L’épidémie de Covid-19 à laquelle nous faisons face justifie la mise en œuvre du télétravail sans l’accord du salarié, lorsque ce dernier est possible. Il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

 

TÉLÉTRAVAIL : PROBLÉMATIQUES SPÉCIFIQUES RENCONTRÉES DANS LE CONTEXTE ACTUEL DE L’ÉPIDÉMIE DU COVID-19 

Télétravail et arrêt de travail pour garde des enfants

Certains salariés non malades sont contraints de rester chez eux pour garder leurs enfants . Si l’employeur ne peut pas mettre le télétravail en place, il déclarera l’employé en arrêt de travail indemnisé (sans délai de carence) sur une plateforme dédiée sur le site ameli.fr.

En conséquence, si le télétravail peut être aménagé sur le poste du salarié, celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’arrêt de travail pour garde des enfants.

 

Télétravail et chômage partiel

L’entreprise ne peut recouvrir au dispositif d’activité partielle qu’en cas d’impossibilité de mise en œuvre du télétravail.

Si l’entreprise rencontre des difficultés de mise en œuvre du télétravail (ex. problèmes de connexion), il lui appartient de tout mettre en œuvre pour les résoudre. A défaut de solution rendant le télétravail possible, les salariés doivent venir travailler dans les locaux (avec le justificatif de l’employeur) et l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour respecter les gestes barrière.  Si le problème ne peut pas être résolu mais que le télétravail est quand même possible mais au ralenti, il n’y a pas de perte d’heures. L’activité partielle n’est donc pas possible. Si la situation entraîne de réelles difficultés économiques pouvant envisager des licenciements économiques, l’activité partielle pourra dans ce cas être sollicitée.

Télétravail et arrêt de travail pour personnes « fragiles »

Les salariées enceintes dans leur 3ème trimestre de grossesse et les salariés pris en charge en affection de longue durée (ALD) au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la santé publique peuvent demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale allant jusqu’à 21 jours.

Ce dispositif ne s’applique qu’à défaut de télétravail possible sur les postes occupés par ces mêmes personnes.

 

Articulation des dispositifs de télétravail, d’activité partielle et d’arrêts de travail

Il est possible de cumuler ces différentes situations au sein de la même entreprise, le télétravail restant la solution à mettre en œuvre s’il est possible. Les salariés en arrêt de travail seront exclus du dispositif d’activité partielle. Idem pour les salariés dont le poste de travail a pu être aménagé sous la forme du télétravail et qui ne subissent aucune baisse d’activité (à différencier de la pratique du télétravail qui peut entraîner un travail au ralenti sans baisse d’activité entraînant une réduction de l’horaire collectif de travail).

 

TÉLÉTRAVAIL  : OBLIGATIONS ET DROITS DE L’EMPLOYEUR

Matériel et équipement

Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être, soit des équipements appartenant au salarié soit des équipements fournis par l’employeur. Il peut s’agir de la fourniture d’un ordinateur portable, de casque, écran, clavier, imprimante, d’une clé USB, d’une clé 3G ou 4G avec la carte SIM à brancher sur le port USB permettant une connexion Internet, d’un « routeur » ou « hotspots » permettant de capter le réseau mobile et de le rediffuser en Wifi à tous les appareils environnants, de la connexion au réseau interne de l’entreprise, d’un téléphone professionnel.

L’employeur doit informer le salarié de toute restriction qui concerne l’usage du matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles.

Lorsque certains équipements personnels du salarié (ordinateur, téléphone, connexion internet, imprimante) sont utilisés en télétravail, l’employeur devra rembourser au salarié le surcoût lié au télétravail.

A défaut d’accord collectif ou de charte sur le télétravail dans l’entreprise prévoyant des modalités spécifiques d’indemnisation, l’employeur doit, selon la règle commune, rembourser le salarié des frais liés au télétravail par le versement d’une indemnisation qui peut prendre plusieurs formes :

* remboursement par le versement d’une indemnité de télétravail forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ;

* la prise en charge directe des frais liés au télétravail ;

* le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet…

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine… (site Urssaf).

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

 

Durée du travail

Même si le télétravail permet au salarié d’avoir une grande liberté dans l’organisation de son travail, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d’éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées. 

L’employeur peut donc vérifier le temps de travail de son salarié. L’accord collectif ou la charte sur le télétravail préciseront le cas échéant les modalités de contrôle. 

 

Contrôle du travail

Un employeur peut utiliser des outils de contrôle de la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail (obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d’un logiciel spécifique sous réserve de la consultation du comité social et économique…). Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. 

Mais le plus souvent, et encore plus dans ce contexte actuel dans lequel il a en été recouru d’urgence, le télétravail doit reposer sur un climat de confiance pour être opérationnel. Ainsi, les entreprises optent pour un management par objectif plutôt que basé sur du temps de présence. Pour aider les managers intermédiaires à gérer une équipe où des collaborateurs sont en télétravail, suivre une formation peut être opportun : le télétravail demande à la fois de donner des objectifs aux télétravailleurs et de continuer à assurer une cohésion de l’équipe.

 

TÉLÉTRAVAIL  : OBLIGATIONS ET DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Etant considéré comme un salarié de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie à ce titre, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a droit aux mêmes évolutions de carrière, aux augmentations de salaire, à la formation, au respect de sa vie privée et a accès aux avantages sociaux et aux activités sociales (titres-restaurant, chèques vacances, informations syndicales, …). 

 

Pendant la période de télétravail, le salarié est tenu de respecter ses horaires de travail et de demeurer joignable pendant ces heures. Évidemment, pendant cette période de crise et de confinement exceptionnel, l’employeur sera invité à faire preuve de souplesse et de tolérance au regard des difficultés que le salarié rencontrera, s’agissant particulièrement de la conciliation de son télétravail et la garde de ses enfants au domicile ainsi que de sa familiarisation avec les outils de travail à distance pour une première expérimentation du télétravail.

 

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL  : RECOMMANDATIONS A TRANSMETTRE AUX SALARIÉS 

Il est important pour leur santé et leur sécurité que les salariés soient informés des mesures à adopter pour maîtriser les risques auxquels ils sont exposés en télétravail, notamment du fait de leur environnement de travail à domicile : pas d’espace dédié au domicile, bureau  inadapté au travail informatique, non-conformité éventuelle du matériel informatique ; et de la dimension psychosociale : nécessité de gérer l’autonomie et l’organisation personnelle du travail, de gérer l’organisation du temps et la charge de travail, non maîtrise des différents outils informatiques et de communication, difficultés à établir des limites nettes entre les sphères professionnelle et privée notamment en raison de la présence des enfants au domicile par fermeture des écoles, isolement du salarié au domicile et limitation des interactions sociales qui peuvent être à l’origine de stress ou encore de la pratique de conduites inadaptées comme les addictions par exemple.

Aussi il convient de recommander aux salariés de :

  • Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé.
  • D’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (le travail sur écran).

 

Il est également important de recommander aux salariés :

  • D’organiser leur travail : 
  • De fixer des horaires : le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l’heure de début et de fin et en prévoyant l’horaire de sa pause déjeuner, par exemple en indiquant les horaires dans le texte de signature de la messagerie électronique.
  • S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles et d’éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures).
  • Anticiper et planifier sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire. Des points réguliers avec le manager sont par ailleurs nécessaires pour aider à la gestion des priorités du travail.
  • Renseigner, lorsque l’outil le permet, son statut sur l’outil informatique : occupé, si par exemple vous travaillez sur un rapport qui nécessite de la concentration, absent en cas de pause, libre si on peut vous contacter.
  • Utiliser tous les outils de communication à distance : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partage. Une mise à disposition, par l’employeur, d’un support pour l’aide à l’utilisation des outils d’information et de communication qu’il fournit est indispensable.
  • Garder le contact avec l’équipe :  organiser des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager…

Il est important de conserver un rythme de travail journalier et de garder du lien social, même à distance.

Source : http://www.inrs.fr/actualites/COVID-19-et-entreprises.html

 

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