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LES DIFFÉRENTS CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL DE VOS SALARIÉS

Dans le contexte actuel de lutte contre la propagation du covid-19, vos salariés peuvent se trouver dans des cas différents de suspension de leur contrat de travail :

  • Suspension de leur contrat de travail pour cause d’arrêt de travail pour maladie en ce qui concerne les personnes contaminées par le virus,
  • Suspension de leur contrat de travail pour cause de chômage partiel (maintien impossible de leur activité professionnelle compte tenu de la fermeture du commerce, impossibilité d’organiser des conditions de travail sécurisés (sur site ou déplacements -> attention responsabilité de l’employeur) et impossibilité de mise en place du télétravail.
  • Suspension de leur contrat de travail pour les parents contraints de garder leur enfant à domicile, en l’absence de télétravail possible,
  • Suspension de leur contrat de travail car le salarié est identifié comme une personne présentant un risque élevé de développer une forme sévère du Covid-19, en l’absence de télétravail possible (lien vers ameli : https://www.ameli.fr/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve).

Face au déploiement progressif de différents outils juridiques permettant d’isoler le salarié de son travail, la gestion des absences peut poser divers problèmes d’ordre pratique, les motifs d’absence du salarié pouvant se croiser.

Au préalable, il est rappelé que le point commun entre tous ces dispositifs (à l’exclusion de l’arrêt maladie classique) est qu’ils ne peuvent être mis en œuvre qu’à défaut de télétravail. 

Il faut donc s’assurer qu’aucune solution de télétravail n’est envisageable avant de recourir à ces dispositifs. Et pour rappel, le télétravail s’impose au salarié.

On peut légitimement se poser la question de l’articulation de tous ces dispositifs lorsque certains cas amènent à avoir un salarié exposé à plusieurs situations.

Une règle commune : c’est la 1ère cause de suspension du contrat qui prévaut (en l’état actuel de la réglementation).

 

SI UN SALARIÉ AVAIT SOLLICITÉ UN ARRÊT POUR GARDER SON ENFANT

Si un salarié avait sollicité auprès de son employeur un arrêt pour garder son enfant, il doit attendre la fin de celui-ci (de 1 jour à 14 jours en fonction de la déclaration faite sur https://declare.ameli.fr/) pour basculer sur le dispositif du chômage partiel qui a pu être actionné entre-temps par son employeur.

Quelles conséquences ?

  • Durant ces 1 à 14 jours, l’employeur effectuera le complément de salaire dû en cas de maladie avec remboursement par la sécurité sociale des indemnités journalières sans délais de carence. En cas de chômage partiel, l’employeur est dédommagé par l’Etat jusqu’à la hauteur de 4,5 SMIC maximum (annonce du gouvernement).

Si l’employeur a mis en œuvre le chômage partiel pour son personnel, il doit informer son salarié qu’il ne renouvellera pas son arrêt de travail pour garder les enfants à l’issue de la période de 14 jours. Il relèvera à cette échéance du chômage partiel.

 

 

SI L’EMPLOYEUR A SOLLICITÉ LE CHÔMAGE PARTIEL

Si l’employeur a d’ores et déjà sollicité le chômage partiel pour son personnel salarié, il convient de ne pas prendre en compte de nouvelles demandes ou des renouvellements d’arrêt de ses salariés pour la garde des enfants. L’ensemble du personnel sera soumis au dispositif du chômage partiel.

 

SI LES SALARIÉS SONT DÉJÀ AU CHÔMAGE ET PRÉSENTENT UN RISQUE ÉLEVÉ

Si les salariés sont déjà au chômage partiel et qu’ils sont identifiés comme des personnes présentant un risque élevé (https://www.ameli.fr/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve) , veillez à ce qu’ils n’autodéclarent pas d’arrêt de travail pour ce motif. 

Nous ne connaissons pas pour l’heure les modalités pratiques de remplissage de cette déclaration réalisée par le salarié, le site ameli.fr n’ayant pas encore été actualisé de cette nouveauté applicable depuis le 18 mars. 

En tout état de cause, la télédéclaration réalisée par le salarié sera soumise au contrôle de la CPAM. 

Nous pouvons imaginer que l’employeur puisse contester la déclaration d’arrêt réalisée par le salarié s’il relève du chômage partiel, l’enjeu étant l’indemnisation à supporter par l’employeur en cas d’arrêt de travail.

 

Par ailleurs, les parents d’un même enfant ne peuvent pas bénéficier tous deux d’un arrêt de travail pour garder leur enfant (idem pour les parents isolés qui doivent se partager le droit à l’arrêt).

Si le conjoint est en télétravail ou en chômage partiel, l’autre parent ne pourra pas renouveler l’arrêt de travail pour garde ses enfants. Il devra alors reprendre son activité professionnelle sauf à entrer lui-même dans le dispositif du chômage partiel ou du télétravail.

 

Les problématiques exposées ci-dessus existent en l’état actuel des textes et seraient susceptibles de trouver une autre solution en fonction de nouveaux textes qui entreraient en vigueur.

Nous sommes bien entendu vigilants sur toute évolution législative et réglementaire sur les mesures prises pour les entreprises face au covid-19 afin de vous accompagner au mieux dans ce contexte difficile.

Nous vous demandons également de bien vouloir centraliser l’ensemble des déclarations d’arrêt de travail que vous-même ou votre personnel salarié prendrez en charge au cours de ce mois, et de nous les transmettre en un seul envoi, en fin de mois, pour l’établissement des fiches de paie.

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