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La loi de finances rectificative n°2021-953 du 19 juillet 2021, parue au JO du 20 juillet 2021, a reconduit une nouvelle fois la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dénommée prime Macron ou PEPA).

Pour rappel :

La prime PEPA a été adopté une première fois fin de l’année 2018, en réponse au mouvement des « gilets jaunes ». Le dispositif a été reconduit par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Cette prime est exonérée de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (CSG/CRDS, participation patronale à l’effort de construction et contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comprises) et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

L’attribution de cette prime vise à valoriser les métiers des salariés les plus fortement mobilisés au cours de la crise.

 

QUI EST CONCERNÉ ?

Les employeurs concernés demeurent les mêmes que l’année dernière, à savoir (article L.3311-1 du code du travail) :

  • Les employeurs de droit privé (associations et fondations comprises) ;
  • Les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) ;
  • Les établissements publics administratifs (EPA) ;
  • Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) à leurs travailleurs handicapés.

 

QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?

Les bénéficiaires de la prime sont les suivants (LFR 2021, article 4, I et II, 1°) :

  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime ;
  • Les agents publics relevant de l’établissement (EPA ou EPIC) à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE ;
  • Les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice (à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE) attribuant la prime à ses salariés : dans ce cas, l’entreprise utilisatrice doit en informer l’ETT dont relèvent les intérimaires et c’est cette dernière qui la leur verse dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord ou la DUE ;
  • Les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE et relevant des ESA

 

QUAND PUIS-JE VERSER LA PRIME PEPA ?

La loi attribue une portée rétroactive du dispositif puisque le versement de la prime PEPA 2021 peut s’effectuer du 1er juin 2021 au 31 mars 2022 (LFR 2021, art. 4, II, 3°).

 

COMMENT METTRE EN PLACE LA PRIME PEPA ?

La prime demeure facultative. C’est à l’employeur de fixer librement le montant de la prime. Il existe deux possibilités de mise en place de la prime :

  • soit par décision unilatérale de l’employeur (avec information du CSE si l’entreprise en est dotée);
  • soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement.

L’entreprise choisit la modalité de mise en place qui lui convient le mieux, il n’y a aucune priorité de l’accord d’entreprise sur la décision unilatérale.

 

QUEL EST LE MONTANT LIMITE D’EXONÉRATION ?

En réalité, il existe deux montants d’exonérations.

Le cas général prévoit un montant de 1000 euros par salarié (LFR 2021, art. 4, V). Toutefois, l’exonération est possible à hauteur de 2000 euros dans les cas suivants :

  • L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés (LFR 2021, article 4, VII) ;
  • L’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou une association cultuelle ou de bienfaisance, habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt (articles 200 et 238 bis, 1, a et b du CGI) (LFR 2021, article 4, VII) ;
  • L’employeur met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022 (LFR 2021, article 4, VI, 1°) ;
  • L’employeur est engagé dans une démarche de valorisation des « travailleurs de 2ème ligne » (LFR 2021, article 4, VI, 2°, 3° et 4°). Les « travailleurs de 2ème ligne » sont les salariés ayant continué à travailler sur site durant les différentes phases de la crise sanitaire et ayant, de ce fait, été plus exposés au risque de contamination. Ils sont donc tous les travailleurs hors professions médicales qui ont été en contact avec le public durant la crise sanitaire : caissiers, nettoyeurs des espaces urbains, agents d’entretien, aides à domicile, ouvriers du BTP, etc.

Les télétravailleurs sont donc exclus.

 

Concernant cette démarche de valorisation pour les « travailleurs de 2ème ligne », l’employeur doit s’engage à valoriser ces métiers sur au moins deux des cinq thèmes suivants, afin de bénéficier de la limité d’exonération de 2000 euros :

  • La rémunération (le salaire de base mais aussi tous les autres avantages en nature et en espèces) et la classification, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : par exemple, l’employeur peut s’engager à des augmentations de salaire ou à réévaluer des primes ;
  • La nature du contrat de travail : par exemple, l’employeur peut s’engager à limiter le recours aux CDD ou à ne recourir qu’aux CDI ;
  • La santé et la sécurité au travail : par exemple, l’employeur peut s’engager à améliorer l’accès aux équipements de protection collective ou individuelle ;
  • La durée du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale : par exemple, l’employeur peut s’engager à réduire le recours au temps partiel ou à limiter le recours aux horaires décalés ou fractionnés ;
  • La formation et l’évolution professionnelles : par exemple, l’employeur peut s’engager à proposer aux salariés des formations leur permettant de changer de métiers ou d’évoluer dans leur emploi, de faire reconnaître ou d’acquérir certaines compétences (ex. : compétences relationnelles) jusque-là ignorées.

 

EXISTE-IL UN PLAFOND DE RÉMUNÉRATION ?

Oui, tout comme la prime PEPA 2020, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime doit être inférieur à trois fois la valeur annuelle du SMIC (LFR 2021, article 4, V, al. 1er). Le plafond est apprécié à la date de versement de la prime. Attention, dans ce cas, il faudra veiller à reconstituer les SMIC mensuels 2020, les SMIC mensuels 2021, voire les SMIC mensuels 2022.

Par ailleurs, la valeur du SMIC est proratisée pour les salariés à temps partiel et les salariés non employés toute l’année. L’exonération bénéficie aux seuls salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime, ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale mettant en place la prime. Sont concernés, notamment les apprentis mais pas les stagiaires, ni les dirigeants.

Dans le cas où le montant de la prime est supérieur aux limites d’exonération, la partie excédentaire de la prime versée aux salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de rémunération de 3 SMIC annuels doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.

 

EST-IL POSSIBLE DE MODULER LA PRIME PEPA ?

Une fois de plus, la réponse est oui. La loi prévoit que l’accord ou la décision unilatérale peut prévoir une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés (LFR 2021, art. 4, II, 3°), à savoir :

  • La rémunération ;
  • Le niveau de classification ;
  • La durée de présence effective pendant l’année écoulée (les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant gravement malade doivent être assimilées à des périodes de présence effective) ;
  • La durée de travail prévue au contrat de travail.

Par conséquent, l’employeur peut décider soit de verser cette prime à tout le personnel (dans ce cas, seuls les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de 3 SMIC sont éligibles au dispositif, la prime versée aux autres salariés est soumise à charges sociales et imposable). Soit de subordonner le versement de la prime à un plafond inférieur au plafond de rémunération applicable pour l’exonération (l’adoption d’un plafond inférieur conduit, de fait, à exclure une partie des salariés du bénéfice de la prime alors même que certains d’entre eux peuvent ouvrir droit à exonération).

 

A noter :

La prime ne doit pas se substituer au salaire. Il s’agit bel et bien d’une rémunération supplémentaire. C’est ce que rappel l’article 4, II 4° de la LFR 2021 : la prime PEPA « ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public. »

 

Article 4 – LOI n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 (1) – Légifrance (legifrance.gouv.fr)

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